Diskussionspapier zur Up-or-out-Regel

„Die Up-or-out-Regel“ ist das Thema des Diskussionspapiers des Instituts für Organisationsökonomik 6/2021 von mir. Es basiert auf einem alten Vortrag, der jedoch immer noch aktuell ist, etwa bei der Diskussion um ‚Be- statt Entfristung von Qualifizierungsstellen an Hochschulen‘. Dies ist die Zusammenfassung:

Die Up-or-out-Regel besagt, dass Assistenten in Partnerschaften (oder auch Universitäten) nach einer gewissen Zeit zu Partnern aufsteigen oder die Partnerschaft verlassen müssen. Eine dauerhafte Assistententätigkeit ist nicht möglich. Dies wirft die Frage auf, warum nicht Assistent bleiben darf, wer auf dieser Position seine Kosten mehr als erwirtschaftet, auch wenn seine Produktivität zur Beförderung zum Partner nicht ausreicht. Es werden unterschiedliche ökonomische Erklärungsansätze zur Beantwortung dieser Frage untersucht. Nach Zurückweisung des weit verbreiteten, aber unplausiblen Ansatzes, dass die Partnerschaft zur Selbstbindung an ihr implizites Beförderungsversprechen Assistenten in deren eigenem Interesse entlassen muss, lautet die Antwort, dass in Partnerschaften die fragliche Situation gar nicht auftritt und die Anwendung der Up-or-out-Regel deshalb als effizient einzuschätzen ist.

11 Gedanken zu „Diskussionspapier zur Up-or-out-Regel

  1. Sie holen Arbeiten von vor 20 Jahren aus der Mottenkiste und lösen Probleme, die gar nicht existieren? Naja, immerhin bleiben Sie bei der Stange, was Ihren monatlichen Output betrifft.

    • Es ist eine seltsame Kritik an einer Problemlösung, dass deswegen das Problem nicht mehr existieren würde. Kannten Sie die Lösung denn schon und haben Sie dafür eine Quellenangabe?

      • Sie präsentieren einen eher nebulösen Erklärungsansatz ohne große Evidenz dafür zu liefern, dass er häufig verwendet wird, und legen sodann dar, weshalb dieser Ansatz nicht sinnvoll sei. Das ist so, als ob ich einen Artikel darüber schreiben würde, dass das Ausscheiden der deutschen Nationalmannschaft nicht darin begründet ist, dass es in Kanada eine Hitzewelle gab.

      • Das zeigt doch nur wieder, dass Sie selbst einfachen Argumenten nicht zu folgen vermögen. Warum Assistenten entlassen werden, die mehr leisten als kosten, ist doch tatsächlich eine relevante Fragestellung und spielt z. B. bei der aktuellen Entfristungsdiskussion an Hochschulen eine große Rolle. Der von mir kritisierte Reputationsansatz ist prima facie eine Antwort darauf und hatte viele Anhänger, von denen ich mehrere zitiere. Es sind natürlich auch noch andere Antworten möglich, doch Sie scheinen wieder nicht inhaltlich diskutieren zu wollen.

    • Die Publikationsstrategie von Herrn Dilger würde ich hier gar nicht diskutieren. Natürlich finden sich in der Arbeit keine quantitativen Analysen, die mehr Aufwand erfordern würden. Trotzdem stellt sich auch mir die Frage des aktuellen Bezugs. Die Hochschuldiskussion ist alt und es dürfte klar sein, dass es hier darum geht, nicht alle Stellen für den Nachwuchs zu blockieren. Andererseits gibt es doch auch im Mittelbau Dauerstellen.

      • Ach Statistiker alias Sebastian Kunze, das qualitative Argument ist hier stärker, da allgemeingültiger, als es jede quantitative Analyse wäre. Es ist auch keine (quantitativ) empirische Frage, sondern geht der Empirie voraus, die dann zwischen gleichrangigen Erklärungsansätzen diskriminieren könnte.

      • Sie versuchen Kommentatoren zu diskreditieren und bagatellisieren zugleich den Wert von empirischen Analysen. Es wäre zum Beispiel ein großer Wert, quantitativ herauszufinden, wie groß der Anteil der Unternehmen ist, die dieses Prinzip anwenden und wie sie das begründen. Dies würde die Kritik der Nullmengendiskussion möglicherweise abschwächen.

      • Sie versuchen wiederholt, obwohl oder gerade weil es Ihnen an hinreichenden Kenntnissen mangelt, meine wissenschaftlichen Beiträge zu diskreditieren. Wundern Sie sich dann wirklich über Gegenargumente?

        Empirische Analysen sind wichtig, aber nicht bei jeder Frage gleichermaßen. Es ist bekannt, dass „normale“ kommerzielle Unternehmen nicht die Up-or-out-Regel verwenden, viele große Partnerschaften, seien es Anwaltskanzeleien oder Beratungsgesellschaften, hingegen schon, ebenso Hochschulen und Militär, wie es in dem Beitrag steht. Sie könnten diese fragen, warum sie das tun, doch sie müssen es selbst nicht so genau wissen, sondern nur damit erfolgreicher sein als mit anderen Regeln.

      • Wie bereits mehrfach erwähnt, ist das Beispiel Hochschule vielleicht prima facie einschlägig, aber letztlich nur eingeschränkt mit dem Beispiel Unternehmensberatung vergleichbar.

      • Das wurde noch nicht erwähnt und es ist zugleich trivial (Hochschulen sind keine Unternehmensberatungen) und irrelevant (in beiden wird oft die Up-or-out-Regel verwendet). Bei staatlichen Hochschulen in Deutschland ist das Wissenschaftszeitvertragsgesetz tatsächlich eine Besonderheit, da es Befristungen erlaubt, bei deren Überschreiten faktisch Unkündbarkeit eintritt. Das verstärkt die Anwendung der Up-or-out-Regel und macht sie auch zu einer politischen Frage.

      • Die wesentlichen Unterschiede aus meiner Sicht:
        – In Universitäten gibt es Dauerstellen im Mittelbau.
        – Eine Beförderung zum Professor an derselben Universtiät ist unüblich.
        – Es ist klar, dass es sich um Qualifikationsstellen handelt und es geht erst einmal nicht darum, Geld für die Universität zu erwirtschaften (es gibt Drittmittel bzw. andere finanzielle Zuwendungen durch das Land, aber diese Gelder spielen nicht die Rolle, die Einnahmen bei Unternehmensberatungen o.ä. spielen).

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