Warum Frauen weniger verdienen als Männer

Zum (Internationalen) Frauentag wird gerne auf den „Gender Pay Gap“ hingewiesen, den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen, der in Deutschland besonders hoch sei mit 19 Prozent (siehe „Gender Pay Gap 2019: Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen erstmals unter 20 %“). Allerdings ist das der unbereinigte Unterschied im Bruttostundenlohn. Würde man den durchschnittlichen Monatsverdienst vergleichen, also mit Berücksichtigung der Arbeitsstunden, wäre der Unterschied noch größer. Bereinigt man hingegen nicht nur um unterschiedliche Arbeitszeiten, sondern auch um Unterschiede in der Qualifikation und Tätigkeit, sinkt die Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern auf 6 Prozent. Aber auch dabei werden nicht alle lohnrelevanten Unterschiede berücksichtigt, wie das Statistische Bundesamt selbst schreibt:

Bei der Interpretation des bereinigten Gender Pay Gap ist zu beachten, dass hierbei nur in der Statistik vorliegende Informationen Berücksichtigung finden. Der Wert des bereinigten Gender Pay Gap kann somit als eine Obergrenze interpretiert werden. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Unterschiede geringer ausfielen, wenn weitere Informationen über lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analysen zur Verfügung stünden, vor allem Angaben zu Erwerbsunterbrechungen.

Tatsächlich dürften sich in Deutschland kaum noch Frauen finden lassen, die für exakt gleiche Leistung nur wegen ihres Geschlechts weniger verdienen als Männer. Das würde aus Sicht der Arbeitgeber doch auch überhaupt keinen Sinn ergeben. Sie würden dann im eigenen Interesse nur die günstigeren Frauen einstellen, wodurch deren Gehalt steigen würde, bis es dem der Männer entspricht.

Der wichtigste Erklärungsfaktor für Unterschiede zwischen den Geschlechtern in den Erwerbsbiographien, die dann wiederum zu Lohnunterschieden führen, ist auch nicht das Geschlecht selbst, sondern ‚Mütter verdienen wegen ihrer Kinder weniger, nicht Frauen wegen ihres Geschlechts‘. Väter, die sich vergleichbar verhalten, müssen übrigens mit noch größeren Gehaltseinbußen rechnen (oder den guten und sicheren Job schon vor den Kindern erreicht haben so wie ich).

Schließlich gibt es unterschiedliche Präferenzen und Verhaltensweisen nicht nur hinsichtlich Kindern, sondern auch bei der Berufswahl. Teilweise liegt das aber auch wieder an antizipierten Kindern, weshalb Frauen z. B. eher im öffentlichen Dienst arbeiten, wo die Stellen sicherer sind und eher Unterbrechungen und Teilzeitarbeit zulassen als anderswo. Eine große berufliche Karriere ist hingegen viel schwieriger mit solchen Unterbrechungen und in Teilzeit, weshalb viele Frauen sie von vornherein nicht anstreben, was auch für selbständige Tätigkeiten oder gar Unternehmensgründungen gilt. Das mag man bedauern, aber Geschlechterdiskriminierung ist das nicht, während verpflichtende Frauenquoten den betreffenden Müttern wenig nützen oder sogar schaden.

36 Gedanken zu „Warum Frauen weniger verdienen als Männer

  1. Wenn großer Erfolg in einem Unternehmen Kinder mehr oder weniger ausschließt, dann sprechen wir von einem im Kern menschenfeindlichen System.

    • Sie haben sich hier doch bislang ständig gegen Kinder positioniert und verstehen auch jetzt den Zusammenhang nicht: Wer 16 Stunden jeden Tag arbeitet, schafft einfach mehr als jemand mit 8 Stunden oder nur 4 Stunden von Montag bis Freitag. Das ist ganz simpel und hat wenig mit dem System zu tun.

      • Das ist völliger Unsinn. Sind Sie mit dem Konzept des abnehmenden Grenznutzens vertraut? Wer arbeitet produktiv 16 Stunden am Stück?

      • Der Grenznutzen ist hier nicht die zentrale Größe. Er ist nur insofern relevant, als dass Menschen mit geringerem Arbdeitsleid wohl eher noch eine Stunde mehr arbeiten. Das gilt auch bei geringeren Opportunitätskosten, wenn man (bzw. Mann) sich z. B. nicht um Kinder kümmern muss.

        Die zentrale Größe ist hier der Ertrag aus der Arbeit, und zwar insgesamt, nicht nur an der Grenze. Wenn der Grenzertrag negativ ist, ist zusätzliche Arbeit schädlich, aber solange der Grenzertrag positiv ist, wird das Arbeitsergebnis noch gesteigert, selbst wenn der Grenzertrag fällt oder schon sehr klein ist. Wie die Ertragskurve verläuft, hängt etwas vom Beschäftigten ab, z. B. wann er ermüdet (was wiederum von Kindern beeinflusst werden kann, die außerhalb der Arbeitszeit betreut werden), aber vor allem von der Art der Tätigkeit. Gerade bei komplexen Aufgaben kann der Grenzertrag steigend verlaufen oder eine Sprungstelle aufweisen, z. B. wenn ein Projekt fertiggestellt wird. In Beförderungsturnieren gibt es eine künstliche Sprungstelle, nämlich wenn man seine Konkurrenten überflügelt.

        Wahrscheinlich gibt es nur wenige Menschen, die über viele Jahre und Jahrzehnte täglich 16 Stunden hart und produktiv arbeiten. Aber in bestimmten Phasen kann das durchaus sinnvoll und vorteilhaft sein.

      • @Alexander Dilger
        „Wahrscheinlich gibt es nur wenige Menschen, die über viele Jahre und Jahrzehnte täglich 16 Stunden hart und produktiv arbeiten.“

        Es mag vereinzelt Menschen geben, die über Jahre hinweg beinahe täglich 16 Stunden an ihrem Arbeitsplatz anwesend sind. Aber sie arbeiten dann ganz sicher nicht 16 Stunden am Tag „hart und produktiv“.

      • Es gibt Menschen, die das tun, wahrscheinlich sogar mit U-förmigem Verlauf, also ganz arme Menschen (die es in Deutschland kaum gibt, die aber in ganz armen Ländern sonst verhungern würden) und ziemlich erfolgreiche Workaholics.

      • Zur letztgenannten Gruppe gehörte ich selbst etwa ein Vierteljahrhundert lang. Aber ich versichere Ihnen, dass NIEMAND (auch ich in meinen produktivsten Jahren nicht) über einen längeren Zeitraum als vielleicht zwei, drei Wochen 16 Stunden täglich hart und produktiv arbeitet. Auch Lohnsklaven in der Dritten Welt nicht. Diesbezüglich kann ich mich Herrn Kunzes Hinweis auf den abnehmenden Grenznutzen nur anschließen.

      • Der Grenznutzen bezieht sich auf die subjektive Seite für die Beschäftigten, hier geht es um den Ertrag aus der Tätigkeit. Für einfache Hilfsarbeiten ist die Produktivität stets niedrig, aber nicht unbedingt stark fallend über einen langen Arbeitstag. Im 19. Jahrhundert gab es auch in Deutschland noch extrem lange Arbeitszeiten.

      • Spätestens wenn der Arbeitende erschöpft umfällt, fällt auch seine Produktivität.

      • Das kann aber Jahrzehnte später sein. Die Lebenserwartung war früher, bei überlangen Arbeitszeiten, aber auch schlechter Ernährung und Gesundheitsversorgung, deutlich niedriger als heute und ist es in armen Ländern noch immer.

      • Bei der Lebenserwartung kommen viele Faktoren zusammen.

      • Na ja.
        Den Arbeitnehmer, der 16 oder auch nur 8 Stunden am Tag konzentriert arbeitet, möchte ich mal sehen (Fließbandarbeiter und Erntehelfer ausgenommen).
        Es ist doch eher so, dass in den meisten ‚modernen‘ Jobs 80% der Leistung in nicht einmal 20% der Arbeitszeit erbracht werden.
        Wer diszipliniert ist und sich entsprechend gut organisiert, kann auch ein Unternehmen mit drei oder vier Stunden Arbeitszeit am Tag führen. Der Rest der Zeit geht i.d.R. für Smalltalk, unnötig lange Telefonate und private Dinge, die im Büro erledigt werden, drauf.

      • Gerade bei Fließbandarbeitern ist die Produktivität ziemlich konstant (bis sie das Tempo des Fließbands nicht mehr halten können). Deshalb müssen sie aber auch nicht 16 Stunden am Tag arbeiten, sondern stellt der Arbeitgeber lieber zwei für 8 Stunden ein. Bei Erntehelfern ist die Produktivität recht einfacher Arbeit innerhalb der Erntezeit viel höher als außerhalb, weshalb die Arbeitszeit dann konzentriert wird. Für viele andere Tätigkeiten dürfte tatsächlich das Paretoprinzip gelten, also mit 20 Prozent der Arbeitszeit schafft man bereits 80 Prozent vom Ergebnis und der „Feinschliff“ erfordert dann überproportional viel Arbeit. Aber in Turnieren, bei denen die relative Leistung zählt, ist es eben entscheidend, ob man einen Tick besser ist als die anderen oder nicht. Ein größeres Unternehmen lässt sich wohl kaum mit drei Stunden Arbeitszeit am Tag erfolgreich führen oder gar aufbauen, falls man nicht auch die eigentliche Mangementleistung delegiert. Schließlich gehören auch der Smalltalk, die vielen Meetings, Geschäftsessen und vielleicht sogar das Golfspielen zum Job.

      • Ja genau, Paretoprinzip. Mir war der Begriff entfallen.
        Ihre Ausführungen widersprechen den meinen nicht.
        Golf spielen und Smalltalken kann für das Networking natürlich sehr nützlich sein und von daher durchaus produktiv, aber um harte Arbeit handelt es sich dabei nicht.

      • Das ist eine Luxuseinstellung, die sich nur wenige erlauben können. Aber sie trifft bei gegebener Möglichkeit wirklich freier Berufswahl natürlich zu (was auch ein Luxus ist, der nicht jedem Menschen vergönnt ist).

      • Dass Arbeit Spaß machen kann, ist keine Luxuseinstellung, sondern eine Tatsache. Dass sie immer Spaß machen würde, trifft hingegen nicht zu, und dass sie stets Spaß machen solle, ist eine überzogene Forderung. Auch bei freier Berufswahl kann man sich für Arbeit entscheiden, die z. B. mehr Geld bringt und weniger oder gar keinen Spaß macht.

      • Alles richtig. Jedenfalls, wenn man es sich aussuchen kann. Es gibt aber auch Menschen außerhalb Ihres und meines Mikrokosmos, die dieses Privileg nicht genießen können.

      • Ich stimme prinzipiell zu. Gerade bei Projektarbeiten ist es aber durchaus möglich, dass auch in Teilzeit hervorragende Ergebnisse erzielt werden. Wenn es also bei Beförderungen etc. um Qualität geht, dann sollte eine verringerte Arbeitszeit kein Problem darstellen. Problematisch wäre es, wenn in Unternehmen eine gewisse Präsenzkultur herrscht, man also vor allem einen guten Eindruck macht, wenn man möglichst lange im Büro ist. Das wäre dann für mich ein nicht-kinderfreundliches System.

      • Die Gesamtleistung ist bei Teilzeitarbeit geringer, auch wenn ihre Qualität sehr gut sein mag. Viele Aufgaben kann man dann einfach auf mehr Mitarbeiter verteilen, gerade bei Führungsaufgaben ist das jedoch schwieriger. Lange Präsenzzeiten als Proxy für schlecht messbare Leistung sind eher bei Nachwuchsberatern üblich.

      • 300sel: „Golf spielen und Smalltalken kann für das Networking natürlich sehr nützlich sein und von daher durchaus produktiv, aber um harte Arbeit handelt es sich dabei nicht.“

        Das kommt auf die eigene Persönlichkeitsstruktur an. Für AfD-Wähler etwa kann es durchaus anstrengend sein, beim Smalltalken politisch korrekt zu sein.

      • @Sebastian Kunze

        Nur für AfD-Wähler?
        Glauben Sie das wirklich?
        😂

  2. In diesem ganzen Theater um den gestrigen „Frauentag“ endlich mal eine vernünftige Stimme. Das war zwar alles schon bekannt, aber hier ist es nochmals besonders gut und auf den Punkt kommend zusammengeschrieben. Danke!

  3. Im Verhältnis zur allgemeinen verarbeitenden Dimension Industrie zu Größenordnung kleinen Möbel-Industrie, es gibt dort seit gefühlt 30 Jahren keine oder fast keine Lohndifferenzen zwischen Arbeitnehmer/innen.

    Weil Frauen in der Fertigung fast oder nur wenig tätig sind. Gründe harte körperlicher Arbeit, oft mit Lärm verbunden – Staub gibt es Dank Absaugungen etc. nicht mehr – . Saubere Arbeitsplätze.

    Am Montage-Band Arbeit im Akkord ziemlich monoton, an/in Spritzkabinen mit Schutzanzügen, bei Bohrautomaten , Maschinen – Fertigungsstraßen, Aufteilsägen , Korpuspressen etc. mit mechanischen Kenntnissen/Fertigkeiten auch nicht gerade beliebt bei Frauen.

    Hinzu kommen sehr oft 2 oder 3 – Schichten Arbeit , für Frau mit Kindern nicht einfach zu meistern.

    Bleibt Verwaltung und hier sind Frauen im Vertrieb, Kundenberatung, Buchhaltung etc. sehr präsent, sichtbar mehr als Männer. Weil kontinuierlicher, verlässlicher in der Arbeitsleistung.

    Deshalb sind sehr viele Frauen in leitender Tätigkeit beschäftigt, als Gruppen- oder Abteilungsleiterin, Vertriebsleitung etc.

    Gehaltsunterschiede gibt es nach Kenntnis prinzipiell zwischen Frauen und Männern bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation nicht.

    Betrachtet man Fotos von Automobilfabriken an Fertigungsstraßen ergibt sich ähnliches Bild, Frauen, Männer proportional nicht in gleicher Anzahl tätig.

    Will sagen, es kommt – wenn es sie gibt – bei Lohn/Gehaltsdifferenzen auf die Branche an.

  4. ich habe längst nachgewiesen, daß unterschiedliche Löhne selbst bei exakt gleicher Arbeit sinnvoll und gerecht sein können, und zwar auch dann, wenn einzig und allein das Geschlecht die Ursache dafür ist….

    • Selbst exakt gleiche Arbeit kann unterschiedlich effizient ausgeübt werden. Schon von daher sind unterschiedliche Löhne nicht „ungerecht“. Es gibt schließlich nicht nur die Perspektive der Lohnempfänger, sondern auch die derer, die den Lohn unmittelbar und mittelbar bezahlen.
      Am allerbesten gefallen mir ja diejenigen (meist ‚mitteldeutsche‘ Landsleute), die schon beim Vorstellungsgespräch nach dem Nettolohn fragen. Als ob der Arbeitgeber einen Einfluss auf ihre persönlichen steuerlichen Abzüge hätte.

      • Welche Effizienzunterschiede soll es denn bei exakt gleicher Arbeit geben? Dasselbe Arbeitsergebnis könnte verschieden effizient erzeugt worden sein, was jedoch etwas anderes ist.

        Für (potentielle) Arbeitnehmer ist offensichtlich der Nettolohn interessanter als der Bruttolohn oder die gesamten Lohnkosten. Für die Differenz ist der Staat verantwortlich, nicht der Arbeitgeber, der trotzdem wissen könnte, was seine Beschäftigten tatsächlich ausgezahlt bekommen.

      • Bei neuen Bewerbern können Sie als Arbeitgeber gar nicht alle Faktoren kennen, die Sie kennen müssten, um dem Arbeitnehmer sein exaktes Nettogehalt zu berechnen. Jedenfalls nicht in einem so komplizierten Einkommensteuersystem wie dem Deutschen. Zudem dürfen Sie als Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch gar nicht steuerlich beraten.

      • Ich bezweifle, dass Ihre Bewerber an einer exakten Berechnung interessiert waren. Sie wollten einfach die Größenordnung wissen. Wer vom Fach ist, kann sich das selbst ausrechnen, aber woher sollen Berufsanfänger in wirtschaftsfernen Bereichen das wissen?

      • Ich meine nicht unbedingt durchwegs meine Bewerber. Aber selbst in meiner Branche gibt es Bewerber, die so naiv sind, zu glauben, sie könnten das Gehalt netto-netto verhandeln.

      • Es ist eine interessante Frage, ob sich ein festes Nettogehalt im Arbeitsvertrag wirksam vereinbaren ließe. Die Vertragsfreiheit müsste das eigentlich erlauben. Der Arbeitgeber hätte dann zusätzliche Risiken, doch auch sonst versichert er doch quasi seine Arbeitnehmer gegen Verdienstschwankungen. Das ist eine wesentliche Funktion von langfristigen Arbeitsverhältnissen.

      • Im Ergebnis würde es dazu führen, dass die Lohn- und Gehaltskosten für Arbeitgeber noch unkalkulierbarer werden und Unternehmen noch vorsichtiger bei der Schaffung von Arbeitsplätzen werden. Wem wäre damit tatsächlich geholfen?

    • Es kann gute Gründe für ungleiche Bezahlung geben, ungleiche Arbeit gehört dazu, aber auch bei gleicher Arbeit sind sachliche Gründe möglich, allein das Geschlecht scheint mir jedoch kein guter Grund zu sein (wenn auch noch die sonstigen Kosten gleich sind), sondern einfach Diskriminierung.

    • Welche Gründe wären das? Verschiedene Erfahrungsstufen oder das Nichtvorhandensein von Planstellen im öffentlichen Dienst?

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