Diskussion in Münster zur Arbeitszufriedenheit

Am Donnerstag, den 12. Juli 2018, gibt es von 19 Uhr bis 20.30 Uhr den „Dialog an Deck: Frohes Schaffen“. Die MS Wissenschaft macht von Donnerstag bis Sonntag Station in Münster im Stadthafen hinter der Kunsthalle (Hafenweg 28, 48155 Münster) mit der Ausstellung „Arbeitswelten der Zukunft“. Bei der Abendveranstaltung nächsten Donnerstag geht es dort um das Thema „Was steigert die Zufriedenheit am Arbeitsplatz?“ Die Arbeitspsychologin Frau Prof. Dr. Carmen Binnewies diskutiert diese Frage mit Herrn Winfried Lange vom Deutschen Gewerkschaftsbund, mir und dem Publikum moderiert durch Frau Monika Seynsche. Der Eintritt ist frei und jeder ist eingeladen.

10 Gedanken zu „Diskussion in Münster zur Arbeitszufriedenheit

  1. Die in der Verlinkung beispielhaft und in Frageform genannten Thesen machen mich schon etwas misstrauisch. Effizienz und Wohlbefinden bedingen zu aller erst die Einführung und Kontrolle eines technischen Handwerkszeugs, das ich mit der Festlegung und systematischen Kontrolle von Anforderungsprofilen beschreibe, aber zur weiteren Voraussetzung eindeutige Organisationsstrukturen hat. Zum Anforderungsprofil gehören quantifizierte Stellenbeschreibungen, zur Kontrolle standardisierte Mitarbeiterbeurteilungen verbunden mit regelmäßigen Mitarbeitergesprächen (Gegenüberstellung von Fremd- und Eigenbeurteilung). Wo das Arbeitsrecht dies zulässt. können die Mitarbeiterbeurteilungen mit einer Punktbewertung verbunden mit Sonderzahlungen oder sonstigen Incentives verbunden werden.
    Verbunden damit sind Vorschlagswesen und Mitarbeiter-Entwicklungspläne, die Perspektiven im eigenen Unternehmen als Alternative zur Aufstiegskündigung aufzeigen. Wichtig ist weiterhin, dass die in der Regel vom Vorgesetzten erstellten Unterlagen vom Unternehmer mittels Personalreferent oder -leiter einer Endauswertung unterliegen.

    • Die Thematik verstehe ich etwas anders. Es geht primär um die Arbeitszufriedenheit. Diese ist im Interesse der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Allerdings werde ich darauf hinweisen, dass sie insbesondere für Arbeitgeber nicht das einzige Ziel ist. Geschenkt freuen sich Arbeitgeber über jede Erhöhung der Arbeitszufriedenheit ihrer Beschäftigten, doch sie würden sie nicht zu jedem Preis erhöhen.

      • Schade- die von mir genannten technischen Grundlagen bilden die Voraussetzungen, grundlegenden Handlungsparameter und Messinstrumente für Arbeitszufriedenheit wie für effizienten Mitarbeitereinsatz. Dieses Arbeitsfeld war Teil meines Berufslebens.

      • Sie können gerne zu der Diskussion kommen und den Punkt einbringen. Es ist übrigens keine klassische Podiumsdiskussion, sondern deutlich interaktiver. Ich soll gar kein Eingangsstatement abgeben.

    • Mitarbeiterbeurteilung verbunden mit einer Punktbewertung mit daraus resultierenden Sondernzahlungen ist wahrlich der falsche Weg, Arbeitszufriedenheit zu erlangen. Ich tippe hier mal auf das Gegenteil. Herr Berger, gerne hätte ich von Ihnen gewusst, wie sie das in der Praxis gehandhabt haben. Vielleicht sollte man auch mal sagen, was mit Arbeitszufriedenheit gemeint ist. Geht es um den Arbeitnehmer, oder den Arbeitgeber oder um beide.

      • Es geht um die Zufriedenheit der Arbeitnehmer. Durch Sonderzahlungen bei positiven Beurteilungen durch den Vorgesetzten wird diese in Regel nicht gesteigert wegen der Sorge, diese Zahlungen nicht oder nur willkürlich zu erhalten.

      • Herr Krebs, Ihre Ausführungen bestärken mich in meinen Bedenken, den Inhalt von Post 10 Uhr 22 in einem Diskussionsbeitrag vorzustellen. Es bedürfte eines Vortrages mit beispielhaften Darstellungen. Ich werde eventuell – wie schon länger vorgehabt – eine Abhandlung für eine Branchen-Zeitschrift verfassen und -je nach Echo -Formulare in meinen Cloud-Speicher einstellen.
        Hier nur soviel und ausschnittsweise: Hauptgründe für Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz sind Über- und Unterforderung, aus denen sich Weiterungen -wie zwischenmenschliche Spannungen, fehlende Corporate Identity, innerer Widerstand u.a. – ableiten. Auf der Grundlage von Organigrammen erhält deshalb jeder Mitarbeiter bei Einstellung eine einvernehmlich festgelegte Stellenbeschreibung mit Quantifizierung der zeitlichen Beanspruchung für die Teilleistungen als vorläufige Arbeitsgrundlage.
        Parallel dazu wurden Beurteilungsbögen mit etwa 40- 50 Kriterien entworfen, die jeweils eine ins Positive wie Negative reichende Skala umfassen. Es handelt sich um Kriterien aus dem fachlichen wie sozialen Bereich. Im Jahr werden von einem Vorgesetzten etwa 2 Personalgespräche durchgeführt. Zur Vorbereitung werden sowohl von ihm wie vom Mitarbeiter in Eigenbeurteilung parallel die Beurteilungsformulare ausgefüllt , Divergenzen werden dann im Gespräch geklärt (sind die Festlegungen in der Stellenbeschreibung noch aktuell ?, bestehen Spannungen zwischen Mitarbeitern ?); dem Mitarbeiter wird aufgezeigt, mit welchen Maßnahmen Verbesserungen erreicht werden können, ggf. unter welchen Voraussetzungen konkrete Aufstiegs-Perspektiven bestehen. Es versteht sich von selbst. dass bei dieser Transparenz die Ableitung einer Punktezahl ggf. mit Incentives auf Akzeptanz stößt. Die Auswertungen werden von der Unternehmensleitung geprüft (wurde das Follow Up für die Entwicklung des Mitarbeiters eingehalten ?, bestehen Rivalitäten im Über-Unterordnungsverhältnis u.a. ? ).

  2. Zu diesem Thema passt das Buch „Stark in stürmischen Zeiten“ von Bodo Janssen (upstalsboom Hotels) und Anselm grün (Benediktiner), welches ich soeben las. Fazit des Buches: „aus dem Hamsterrad kommt man nur raus, wenn man sich zunächst selbst erkennt. Wer keinen Zugang zu sich selbst findet, kann weder sich noch andere führen.“ Dabei sind Führungskräfte das Hauptproblem, wenn Mitarbeiter (innerlich) kündigen, krank werden oder wenig effektiv sind. Wer sich von seinem Chef motivieren lässt, der kann sich von ihm auch demotivieren lassen. Deshalb ist es viel besser, wenn die Motivation aus dem Mitarbeiter selbst erwächst und nicht durch Zielvorgaben bestimmt wird. Fazit: Nichts änder sich, wenn man sich nicht selbst ändert und dann ändert sich alles.

    • Richtig ist, dass die direkten Vorgesetzten und das Verhältnis zu ihnen am wichtigsten für die Mitarbeiterzufriedenheit sind. Wer sehr stark von sich aus motiviert ist, macht sich allerdings eher selbständig oder wird selbst zur Führungskraft.

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